案例：

LY公司是一家民營休閑食品加工企業(yè)，規(guī)模雖然不是很大，但在當(dāng)?shù)夭粌H是納稅大戶，還是出口創(chuàng)匯大戶，董事長林海在當(dāng)?shù)匾菜闶羌矣鲬魰缘娜宋�。短短五六年間，林海幾乎是憑借一人之力，白手起家，將LY打造到現(xiàn)在這個(gè)地步。在LY公司里，林海就是“神”，說一不二。

通過不斷接觸各類優(yōu)秀的企業(yè)管理者，林海覺得對公司存在的很多問題有點(diǎn)力不從心，有時(shí)甚至感到孤立無援，外表風(fēng)光，內(nèi)心卻很苦悶。2003年12月底，他碰見了一個(gè)多年以前

“為什么條件和機(jī)會差不多，你的公司發(fā)展那么快，你還那么輕松？而我卻感到非常累，企業(yè)也好像遭遇了‘瓶頸’？”

朋友沒有正面回答，而是給林海講了自己的經(jīng)歷：“三年前，我也有同樣的苦惱。一個(gè)偶然的機(jī)會碰見了一個(gè)朋友，他問了我?guī)讉�(gè)問題，是關(guān)于員工的。你的員工是不是全身心地在為你工作？為什么感覺員工不能為你分憂？你的工作思路和想法有沒有與員工進(jìn)行分享？”

林海陷入深思之中：“這么多年來，自己埋頭苦干，一直沒有時(shí)間來考慮這些問題。看來LY考慮企業(yè)文化的時(shí)候也到了�！�

林海心中一直裝著企業(yè)文化這事。在最近一次市內(nèi)企業(yè)管理者的交流活動中，林海特地把企業(yè)文化作為一個(gè)專題召集了“研討會”，請教于幾個(gè)相熟的企業(yè)負(fù)責(zé)人。研討會上大家各抒己見。

國企A老總企業(yè)文化對于公司的意義在于使員工擰成一股繩，關(guān)鍵在于制定出企業(yè)文化的口號，別的沒有什么作用，有點(diǎn)像黨組織的政工工作。這種企業(yè)文化的宣傳是一定要有的，但是至于宣傳后的結(jié)果是什么我覺得上到領(lǐng)導(dǎo)下到員工沒有一個(gè)人會去關(guān)心的。

國企B總經(jīng)理我們在幾個(gè)月前請人對企業(yè)的VI進(jìn)行了設(shè)計(jì)，感覺非常好，一進(jìn)公司大門就感到非常舒心，映入眼簾的都非常統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。但是我認(rèn)為企業(yè)文化只是外在的表現(xiàn)，內(nèi)部的東西我不清楚，也不關(guān)心。對于企業(yè)來說，外部形象比較重要；對于員工來說，能多掙點(diǎn)錢才是最重要的。

民營企業(yè)C老總我認(rèn)為我就是企業(yè)文化。我的做事準(zhǔn)則、行為方式、價(jià)值認(rèn)識對企業(yè)來說肯定是最正確的，所有的員工必須以此為指導(dǎo)，以同樣的方式來處理事務(wù)，表現(xiàn)出同樣的工作狀態(tài)。因此，我經(jīng)常召開全員大會，宣講自己的事跡、理論，以此來鼓舞員工、教導(dǎo)員工。

D公司老板企業(yè)文化是做給外邊的人看的。我們要讓外界知道我們公司的理念、我們對員工的態(tài)度、對股東的態(tài)度，擴(kuò)大自身的影響力，也可以到處宣揚(yáng)，使人們覺得“這樣的公司還不值得信賴嗎”？實(shí)際上，不用從根本上去關(guān)心員工、顧客。管理層或企業(yè)自身的利益才是真正追求的目標(biāo)。

E公司總經(jīng)理王某我們公司只有十個(gè)人，但這十個(gè)人個(gè)個(gè)都是綜合性人才，都是多面手。為了公司的業(yè)績，不管是誰遇到了困難，其他的同事都會幫忙，不管是誰具體負(fù)責(zé)的事情，每個(gè)人都會非常關(guān)心。我們公司的贏利雖然不能跟營業(yè)利潤上億的公司比，但是年年也能達(dá)千萬。在我們公司內(nèi)部從來沒有過什么制度和約束，也沒有討論過什么企業(yè)文化的問題，甚至?xí)�都很少開。只要到年底能給員工滿意的獎金，一切就都OK了。

F公司老板趙總我們前幾年的業(yè)績不太好，每年公司的盈收和支出正好持平。公司在招募員工的時(shí)候給的薪資都很低，老員工也幾乎沒有拿過年終獎。為了彌補(bǔ)員工的這種心理落差，我會經(jīng)常搞一些聚會和活動，對員工的關(guān)懷也是無微不至。可是（公司）很難招募到有能力的員工，好不容易培養(yǎng)起來的人也在高薪的誘惑下跳槽了。近幾年業(yè)績好轉(zhuǎn)，我們增加了員工的薪酬，對老員工都進(jìn)行提拔和獎勵。但是我已沒時(shí)間經(jīng)常和員工聊天了，更別提關(guān)心員工了。逐漸地，一些骨干員工離開了。我以為應(yīng)該將困難時(shí)期的企業(yè)文化繼承下來，可這個(gè)時(shí)候再重新建立企業(yè)文化似乎非常困難。以前是我一句話，大家就都積極響應(yīng)。現(xiàn)在（對活動和聚會的）支持資金多了，響應(yīng)卻不積極了。我的感受是，企業(yè)文化是企業(yè)的一個(gè)特色，（如果）不能持續(xù)，將來再重新去構(gòu)建就會非常難。

G公司老總在沒有所謂的企業(yè)文化以前，我們的員工流動性非常大，對業(yè)務(wù)的進(jìn)展非常不利。我那時(shí)候就在想我一定要想辦法阻止人才的流失。因此，我們?yōu)閱T工打造了一個(gè)舒適的辦公環(huán)境，在獨(dú)自的辦公樓里面空出五間房來做員工的娛樂休息室，所有員工都可以在任何時(shí)間去娛樂室喝茶、聊天、打桌球。我們還實(shí)行彈性工作制。員工過生日，公司都會出面挑選一份適合這個(gè)員工的禮物。下雨天，公司會配放很多雨傘在辦公室門口。整個(gè)企業(yè)形象一下子就提升了。我們不僅吸引到了很多的優(yōu)秀人才，而且爭取到了很多的市場份額。

但是，如果這樣的企業(yè)文化再繼續(xù)執(zhí)行下去，我恐怕會更加擔(dān)心。進(jìn)入公司的新人，剛開始表現(xiàn)得還不錯，工作積極、態(tài)度認(rèn)真�？墒菦]過多久，就散漫了很多。他們嚴(yán)格遵照八小時(shí)工作時(shí)間，一分鐘也不在工作崗位多待，時(shí)間一到立刻打卡。下雨天公司配備的雨傘總是被一搶而空，不管是帶沒帶傘的都去拿，好像有便宜不占是傻子似的。娛樂室從早到晚好像總是擠滿了人，盡管隔音效果很好，但還是免不了亂哄哄的。有時(shí)候我突然出現(xiàn)在娛樂室的門口會納悶這是辦公室還是酒吧。我現(xiàn)在越來越疑惑，企業(yè)文化到底還要不要？長久這樣下去，我真不知道企業(yè)會變成什么樣子。我花那么大的精力做企業(yè)文化，效果大家都看到了，所以說建設(shè)企業(yè)文化是正確的�？墒菫槭裁从辛似髽I(yè)文化后還是存在那么多的問題。

……

案例分析：

吳華—九略管理咨詢集團(tuán)中小企業(yè)管理咨詢中心總經(jīng)理

顧磊—九略管理咨詢集團(tuán)高級合伙人、知識總監(jiān)

從這個(gè)案例我們可以看出，企業(yè)文化對于LY這樣的中小企業(yè)也具有非常重要的作用—好的文化會促進(jìn)企業(yè)的快速成長。林海就是在困惑與彷徨中感悟到了這一點(diǎn)。

對于企業(yè)文化的作用，很多學(xué)者做了研究。我們先來看一組數(shù)據(jù)，美國知名的管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威研究專家約翰·科特教授領(lǐng)導(dǎo)的研究小組對“企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響”進(jìn)行了長達(dá)11年的追蹤研究，結(jié)果見表1。

從表中可以看出，凡是重視企業(yè)文化因素特征的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。

中小企業(yè)由于規(guī)模小、發(fā)展時(shí)間短，基礎(chǔ)管理水平普遍較低，因此在探討中小企業(yè)的管理、發(fā)展問題時(shí)，更多談到的是要科學(xué)管理、提高管理水平。很多中小企業(yè)管理者也認(rèn)為生存是關(guān)鍵，現(xiàn)在還談不上企業(yè)文化建設(shè)問題。這就使得中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)更為滯后。

但實(shí)際上，企業(yè)在發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都有其獨(dú)特的文化存在，只不過在沒有進(jìn)行系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)和總結(jié)的時(shí)候我們意識不到。這時(shí)企業(yè)文化中的不健康因素就會對企業(yè)的管理和發(fā)展產(chǎn)生不良影響，企業(yè)文化的塑造對于中小企業(yè)來說也同等重要。LY公司老板林海雖然對于企業(yè)文化沒有深刻的理解，但是也已經(jīng)意識到了其對于LY的重要性。

我們對企業(yè)文化的作用從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了簡要的歸納，如圖1所示。

那么如何創(chuàng)建自己的企業(yè)文化呢？這也正是林海最關(guān)注的問題。這些公司對于文化建設(shè)的要點(diǎn)理解各不相同，但都是片面的，在企業(yè)文化建設(shè)中不同程度地走入了誤區(qū)。A公司將企業(yè)文化理解為口號，所以無法將企業(yè)文化深入實(shí)施，體現(xiàn)到具體層面。B公司在建設(shè)企業(yè)文化過程中太注意外在的東西，忽視了核心層文化的建設(shè)，對于企業(yè)文化整個(gè)體系來說等于缺少了“心臟”。C公司在建設(shè)企業(yè)文化過程中缺乏對內(nèi)外部其他因素的分析，因此其努力宣傳推廣的并不是真正適合于企業(yè)的文化。D公司應(yīng)該是對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略沒有合理的規(guī)劃，太注重短期利益，這就導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)入空泛、虛假的軌道。E公司的文化比較適合現(xiàn)在的發(fā)展階段，如果從發(fā)展的觀點(diǎn)來看，在業(yè)務(wù)進(jìn)一步擴(kuò)展、人員規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大的時(shí)候，就不可避免地需要將這種優(yōu)秀的文化進(jìn)行提煉、塑造。F公司初期的文化應(yīng)該說是“老總文化”，體現(xiàn)的是趙總的個(gè)人魅力，但在公司快速發(fā)展過程中錯過了總結(jié)、改進(jìn)及持續(xù)發(fā)揚(yáng)的機(jī)會。G公司文化建設(shè)過于注重解決員工流失問題，出現(xiàn)了不和諧的狀況，原因是他們忽略了一些精神層文化中的重要因素，文化的提煉沒有到位。這些都是中小企業(yè)在塑造企業(yè)文化過程中應(yīng)該避免的。因此，找到科學(xué)的企業(yè)文化建設(shè)方法、全面系統(tǒng)理解企業(yè)文化建設(shè)過程是解決林海困惑的關(guān)鍵。

● 診斷分析分析工作主要從企業(yè)文化現(xiàn)狀的外部和內(nèi)部兩個(gè)方面展開，然后進(jìn)行企業(yè)文化現(xiàn)狀總結(jié)。外部因素的影響可以主要從社會文化狀況、傳統(tǒng)文化影響、地域文化的影響、行業(yè)特征的影響、宏觀環(huán)境狀況的影響等角度去分析。內(nèi)部影響主要從企業(yè)管理者對于企業(yè)文化的影響和企業(yè)發(fā)展過程中的重大事件的影響兩方面進(jìn)行。

● 設(shè)計(jì)提煉對核心層文化進(jìn)行提煉是個(gè)“腦力激蕩”的過程。在此過程中，還需要參考分析總結(jié)的結(jié)果和知名企業(yè)的范例，還要注意持久性、企業(yè)特色、可實(shí)踐、藝術(shù)美學(xué)化等原則。

● 體系完善在完成企業(yè)文化核心層提煉之后，還需要進(jìn)行幾項(xiàng)重要的工作，這樣才能形成完整的企業(yè)文化體系。

對于我們提煉出來的核心層文化，會有追求文字的美感、簡潔，帶有“口號”性質(zhì)。因此，在這種時(shí)候，我們需要對它們進(jìn)行注釋，有助于員工和外界對核心層文化的準(zhǔn)確理解。

制度層文化建設(shè)是在核心層文化的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，還要參考對制度層文化的調(diào)研分析結(jié)果。在過程中，要注意一個(gè)最重要的問題：與核心層文化保持一致。這也是保證企業(yè)文化不成為空口號的關(guān)鍵。對于中小企業(yè)來說，制度文化建設(shè)中最重要的是員工行為規(guī)范的建立。中小企業(yè)對于員工的言行等內(nèi)容往往沒有具體規(guī)范的要求，會給外界人員以管理不正規(guī)的印象，有時(shí)候甚至?xí)�影響到業(yè)務(wù)的正常開展。

物質(zhì)文化建設(shè)對于企業(yè)來說是一項(xiàng)龐大的工作，其中VI的建設(shè)是其中最重要的工作。企業(yè)VI設(shè)計(jì)與一般的商標(biāo)設(shè)計(jì)有本質(zhì)的區(qū)別，VI設(shè)計(jì)需要傳遞企業(yè)的核心層文化，脫離了核心層文化的VI只能稱之為普通商標(biāo)。優(yōu)秀的VI設(shè)計(jì)一般都可以形象地表達(dá)企業(yè)的核心層文化。